引子：部門會議開完，林總離開了會議室，幾個中層經理開始了自己的“小會”討論。大致的討論內容就是：林總不懂業務，還瞎指揮，還問我們怎么做，我們要知道怎么做，要領導干嘛啊。中層里邊，只有莫經理一直沒說話，沒有參與對老板的口誅筆伐。齊經理拍拍莫經

引子：部門會議開完，林總離開了會議室，幾個中層經理開始了自己的“小會”討論。大致的討論內容就是：林總不懂業務，還瞎指揮，還問我們怎么做，我們要知道怎么做，要領導干嘛啊。

中層里邊，只有莫經理一直沒說話，沒有參與對老板的口誅筆伐。齊經理拍拍莫經理問他怎么不說話。莫經理跟大家說：“其實，老板也是人，不是神，他，并不是什么都知道，什么都懂。所以，他不懂的，我們可以告訴他；他不會的，我們會，就可以彌補他的不會。我們只是來合作把事情完成的，不是來討論誰該聽誰的，或者誰該做什么的。”

一 、對老板這個角色的重新認知

1. 老板的角色定位老板這個詞，很久以來，都被定位成“領導”、“無所不知”、“無所不能”、“通情達理”、“雙商均在線”。而實際上，這是大家對老板的一個錯誤理解，而老板們也一直背著這個誤解，沒法真正做好作為老板的本職工作。那么老板到底應該被如何定位呢？他不需要一定要懂業務，也不需要一定要知道整個項目的所有細節，他也不必是一個沒有感情只談工作的冷血動物。他只是與大家分工不同的團隊的一個角色而已。他被允許有各種各樣的弱點：業務上的，人性上的。老板作為整個團隊的一個重要環節，是一個要帶領團隊，各取所長，協同作戰，完成任務的角色。對老板的唯一與團隊成員不同的要求就是，這個人物要具備整合團隊到最佳作戰狀態的能力。

2. 沒有全能的老板，只有接近全能的團隊除了狼群，可能物質世界最會協同作戰的，就是人類了，人類在還是茹毛飲血的時候，就知道讓身強力壯的男子去狩獵，讓心細如發的女子守著獵物和果實，讓老弱病殘負責看著已經趁著打雷閃電好容易生起來的篝火......慢慢這個群體里會有那么一個人，對大家情況都十分了解，被推舉為大家的頭目，他不一定是特別會射箭，也不一定特別會守著篝火，但是他一定是最會合理安排誰在什么時候做什么事情的。同理，人類社會發展到如今，人們依舊是要協同作戰，分工然后合作，才是達成目標的最優解。這時候的老板，就像原始部落里的酋長，知人善用，兼聽則明，讓每人把自己的長處發揮到極致，讓自己的團隊，可以覆蓋的區域越多，那么成功的幾率就越大。一個合格的老板，絕對不會事必躬親，而是放下“我是老板我什么都會”的妄想，專心打造一個“可以勝任更多工作的”的團隊。在六頂思考帽的各個功能里，老板本身不需要具備各個帽子的能力，而是具備藍色帽子的隨時知道何時啟用什么顏色的帽子的能力，即可。

3. 老板的弱點3.1 業務上的弱點老板也是人，所以老板是肯定有弱點的。聰明的老板一定不會刻意掩蓋自己業務上的弱點，當然也無需自爆其短，他只需要擺出一個姿態：我只是在職位上是各位的上司，但是在團隊協作中，我是其中一員，我會參與你們的討論，我的決策，也來自于你們給出的方案，在完成任務的過程中，只要是利于任務進行的方法，誰提的都可以被接納，跟職位無關；而作為上司，就是因為不是完人，不會次次都考慮周全，才會要聽取團隊的意見，才會要群策群力。研究局域網擴容的會議上，小方總連續問了幾個十分“外行”的問題，資深工程師劉工早就不耐煩了。他才要開口損這個小總監一下，盛經理開口了：“方總這個問題我們也考慮過了，跟您想的一樣，我們在行業里 慣例通常是這樣的.....”話還沒說完，聰明的小方總已經明白，自己剛才是問了一個“傻問題”，他笑笑，很坦誠地說：“我確實是外行了，你們繼續，盛經理和劉工，這部分回頭給我補補課啊。”一個可能因為外行指導內行的不愉快，就讓有經驗的盛經理化解于無形了，盛經理和劉工的區別在于，盛經理懂得老板可以有業務上的弱點的道理，劉工不懂。盛經理的做法，讓大家可以就事論事；而如果劉工感情用事，最后就會成了針對人，針對人，事情，永遠做不好。

3.2 性格上的弱點面對自己老板性格上的弱點，可能有千千萬萬的問題，無論是什么弱點，我們的認知只要是，我們的工作，不是來發掘老板的弱點的，既然只要是人就會有弱點，那么老板就也可以有，我們的工作只是避開所有人的弱點，發揮所有的長處，老板的，也不例外，在一項任務面前，我們要做的就是，避開團隊成員各自弱點的同時，也避開老板的弱點。小溥上次跟部門經理開會，部門經理是個十分剛愎自用的性格，十分喜歡否定別人而顯得自己有權威。果然小溥所有的解決客戶投訴的方案都被經理披得一文不值，小溥當眾什么都沒說。表示得十分虛心順從。會后，單獨找到經理，先擺明姿態：您剛才說的都對，我根據您的思路做了方案的調整，我需要您給我十分鐘有質量的時間，聽我把每個方案的優缺點分析一下。

事后，看到小溥只是把會議上的方案改了幾個字就順利通過的結果，同事們都好奇他如何做到的。小溥半開玩笑說這是“山人自有妙計”被追問得躲不過去了，他才說：“其實，經理要的，首先是對他的認可和尊重，所以剛才方案批準，方案本身不重要，重要的是我加了一句：您說的都對。”

二、老板是正確使用手冊

對于老板，我們一定要記住就是他之所以成為老板，總有他的道理，我們永遠不要妄想有一個完美的老板，而是著手為自己“打造”一個適合自己的老板。

1. 尊重對于老板，首先我們在心理上一定要有一個認同，就是：他是老板，我是員工，我對他，要有天然的下屬對領導的尊重。所以使用手冊第一條，就是尊重自己的老板。如果實在做不到尊重自己的老板，這個工作，建議大家，如果公司夠大，考慮換個部門；如果只是一個小公司，那就換公司吧。一個無法得到我們心理認同和尊重的老板，之后的合作，就少了一個合理的前提，是所謂，強扭的瓜不甜。所以其實面試的時候，跟人事部的面試人員，要求見一下自己未來的上司，是應該被認為是十分專業的要求，總要人選我，我也選人。那個我們說不上的直覺的好還是不好，都是最最真實的來自本心的聲音。我們一定要聽。

2. 管理我們一定都聽說過老板要管理員工，但是實際上，我們對老板也要學會管理。管理他們的情緒在職場工作，我們一定要學會剝開情緒看問題，之前流行的那個辦法，說如果老板對我們進行的語言暴力，我們就念叨“給錢的給錢的”，事實證明，這樣念叨，該生氣還是會生氣，于事無補，甚至有人會想，給多少錢也不能聽你這么懟我啊。所以這個方法其實并不是那么有效。但是如果我們懂得我們既不是來受氣的也不是來被罵的，我們只是來工作的，來跟上司一起完成公司交給我們的一個又一個任務的，這個時候，我們就會很自然地學會剝離情緒看問題。被上司指責“辦事不力”，正確的做法是：給上司機會，先把情緒宣泄完畢。然后認真審視自己做的事情。確實“不力”的地方，趕快改正；做得不錯的地方，繼續保持。不知道哪里還不力的地方，請上司，再說一次，用剝卷心菜的方式，引導上司只說事情本身，環環相扣，專注事情了，自然就會剝離了情緒。

管理他們的期待

很多上司都會有“想當然”的弱點，所以管理他們的期待，其實是一個下屬和上級合作無間必備條件。比如有個做網絡小說和網劇的公司，老板提出要找人寫一個“所有人都喜歡爆款仙俠小說”。拿著這樣的要求去找作者接這個寫作任務的時候，宋云整個人都是不好的。跟閨蜜趙飛飛訴苦，飛飛告訴宋云，其實她可以這樣做：拿幾部現在在網上反響還不錯的各類型小說一部，給宋云老板大致描述一下小說大致情節和架構，然后問問他喜歡否，最好找一些很火但是有爭議的網絡小說。

宋云開始還沒明白，等喝下一杯奶茶下去，立刻明白了：這奶茶，我喜歡焦糖味兒的，你喜歡加布丁無糖的，那么小說我就專門找爆款的，但是爭議大的，最好是一部我老大可能喜歡的，一部他可能不待見的，然后讓他自己總結出來：這世界上，多么爆款的小說，也有人喜歡，有人不喜歡，只是沒有所謂的“所有人都喜歡”這樣的存在。

飛飛笑：孺子可教也。

3. 協作 我們要學會把老板也當做我們團隊的成員，所以出來尊重服從之外，我們要學會輔佐他們或者叫跟他們協同作戰。幫助他們揚長避短。尤其在面對他們的短板的時候，我們要做的，就是或者幫助他們補齊短板，如果短期內做不到，那就幫助他們避開短板。Jackson是公司技術專家，掛著技術總監的頭銜，在一次跟客戶的技術討論中，Jackson對客戶的技術問題對答如流，而就在客戶問到關于公司技術核心問題的時候，Jackson突然變了臉，眼看他可能會十分耿直說出不夠得體的話，Davidz突然接過話茬把自家公司核心技術部分繞開，說了好幾個無關痛癢的技術參數，然后很快把話題轉到價格的談判上去。事后，David還挺好奇，那天Jackson到底本來想說什么，原來他本來想說：“你們想要我們的核心算法，你們這個食品的核心配方為啥不公布一下啊？” David是負責銷售的，按理說級別上比Jackson低一級，但是關鍵時刻選擇“護短”的操作，讓當時也在場的公司的總經理給予了極大的贊許，也為公司避免了可能的損失，試想如果那句話真的說出來了，再收場，就會十分困難，因此失去一個重要客戶也未可知。

說了這么多，好似十分復雜，但是其實只要我們知道，我們工作的初心，是完成任務，完成任務的游戲里，有一個“老板”的角色，我們只要知道老板這個設置的特點，熟悉使用手冊，就可以把這個角色變成我們的通關打怪獸的戰友，剝離所有情緒，專注任務本身。最后任務完成，皆大歡喜。

開始下一個任務時，或者繼續合作，或者相忘于江湖。既然并沒有一個真正的怪獸，自然，也并沒有一個真正的老板，我們其實，不過是，圖一個過程的體驗，而已。