央視網消息（記者 闞純裕）：今年全國兩會期間，全國政協委員李國華建議對“996工作制”進行監管，得到眾多網友贊同，沖上微博熱搜首位。

“這種工作制度是已經違反我國《勞動法》的‘延長法定工作時間’的制度，其實是被完全禁止的。”李國華表示，較之加班現象的廣泛性，其在某些行業普遍制度化和嚴重超時化，是最為人詬病、最具危害性的，應當引起足夠關注。“‘996’既違反《勞動法》，更背離奮斗精神，其社會危害性不可小看。”

中國勞動統計年鑒數據顯示，近十年來，城鎮就業人員每周平均工作時間的最高值出現在2010年，達到47個小時，超出標準工時7個小時，距離增加一個工作日僅差1小時。2011年和2015年平均工作時間分別出現過兩次回落，但此后均呈現逐年上漲態勢。

央視網記者梳理后發現，近年來，城鎮就業人員平均工時的最低值出現在疫情時期。2020年3月，國家統計局在數據報告中指出：“2月份……全國企業就業人員周平均工作時間為40.2小時，比1月份減少6.5小時。”而到2020年11月，全國企業就業人員周平均工作時間達到46.9小時，距離歷史最高值僅一步之遙。

根據歷年統計數據，工時最長的五個行業分別是住宿和餐飲業，批發和零售業，建筑業，居民服務、修理和其他服務業，交通運輸、倉儲和郵政業。出乎大多數人預料的是，2018年頻繁因為“996”話題進入公眾視野的信息傳輸、軟件和信息技術服務業，平均工時僅為43.8小時，相比于2012年還有較大的降幅。

農、林、牧、漁業是唯一周平均工時小于40個小時的行業。耐人尋味的是，1995年實施的《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。1995年3月25日《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》第三條規定，職工每日工作8小時、每周工作40小時。

央視網記者就此現象采訪了兩位勞動法領域的專家——中國社會科學院法學研究所副研究員王天玉、武漢大學法學院副教授班小輝。

“勞動立法、執法現狀并不是特別理想”

班小輝：“996”的事情前幾年就有，但每過一段時間會再次引起別人關注，也就說明目前的勞動立法、執法現狀并不是特別理想，這個問題一直沒有得到解決。

王天玉：勞動的多元性、靈活性，包括一定程度上勞動者的自主性，都使得整個工作時間認定的模式越來越復雜。標準工時是強制性的，用人單位和勞動者不能通過合同變更法律的基本規定，但是這種強制性效力由于缺乏一個很好的保障機制——用人單位超過工作時間安排工作幾乎沒有什么法律后果，所以使得這樣一個強制性標準也在事實當中沒辦法落實。再加上《勞動法》落實執行也有它的缺點，這兩方面因素導致了有些行業工時制度處于一種失控的狀態。

現在一個很大的問題就是全行業“996”，在哪個公司干沒有多大區別。我們設了幾道防線，《勞動法》、勞動仲裁、勞動訴訟，前面兩道防線守不住，不能指望第三道，就變成現在這個結果。

“在違法的基礎上，實現了勞動者工資收入與生活水平的和諧”

班小輝：目前有一個現象是有些公司把基礎工資定得很低，加班工資往往構成員工的主要收入來源之一，在這種情況下，加班在違法的基礎上，實現了勞動者工資收入與生活水平的和諧。

一種是工資構成的設計，一種是舉證責任問題。實際上，到勞動仲裁，把勞動者的工資和他能夠取證的工作時間加在一起計算，如果他的基本工資沒有低于具體工資標準，這個時候法院可能不會去判。

王天玉：很多行業不再是工廠制，沒辦法確定一個統一的勞動定額標準。而現在又缺乏議價機制，定價權完全捏在用人單位手里面。

“對于工作時間的認識還有一定的欠缺”

班小輝：隨著勞動力市場靈活化的趨勢不斷增強，工作時間制度設計需要隨之彈性化，應該加快完善特殊工時制度，以適應不同類型的雇員，而不是都使用標準工作時間，否則會造成執法的困境。同時，我們還應當關注到網絡技術下工作時間對勞動者休息時間的侵占。社交軟件的存在，讓用人單位即使在下班后也可以隨時給員工派發工作任務，使得工作狀態可能在家中繼續延續。所以，既要加快對工作時間彈性化的立法設計，又要加強對數字技術下勞動者休息權的保障。

王天玉：怎么定義和分類工作時間，這是一個很基本的問題。大量的行業已經不是朝九晚五的工作模式，不是以前工廠制流水線化的標準工作時間了。現有的法律文本確實一定程度上滯后于時代的發展了。

我們在原理層面，對于工作時間的認識還有一定的欠缺。比如，醫生的值班時間，這個算工作時間還是非工作時間？很多地方不算工作時間。因為不是正常工作的勞動強度，但是事實上這個人在不在工作？這些基本的原理性的內容還沒有解決。

所以，我提出了“勞動解放說”，一個人可自由支配自己時間的狀態是勞動解放，而只要沒有處在可以自由支配的狀態就是在工作。當然，要區分正常勞動強度和非正常勞動強度的工作時間，對應不同的勞動報酬。

“某種程度上存在一種執法的妥協性”

班小輝：與我國龐大的就業市場相比，目前勞動監察的行政隊伍配比相對不足，執法力量匱乏，但是勞動監察的事項和職能范圍在實踐中卻在不斷擴大，導致勞動監察部門無法實現全面有效的執法。此外，勞動監察部門受制于地方的行政管理，一些地方政府為了吸引投資，實現經濟和就業增長的目標，可能會對勞動監察執法的力度進行干預。

王天玉：現在勞動領域里有大量其他的更嚴峻的問題，還需要勞動行政執法監察的力量去應對。比如，農民工欠薪的問題、安全生產的問題，這些和生命安全、社會穩定相關的問題還沒有得到徹底解決。有限的勞動行政執法監察力量，怎么可能去大范圍地查一個行業的工作時間？

勞動行政監察執法是一個自上而下的機制，而另外一種由下而上的機制叫勞動爭議仲裁和訴訟。現在的主要爭議是以加班為主的，加班要的是什么？是加班工資。在前期，企業一直處在不遵守《勞動法》的狀態，員工基本上都是在發生爭議或者離職的時候才提出來，之前的工作時間一直處于失控的狀態。所以不論是自上而下的機制，還是自下而上的機制，對于工作時間的控制都沒有發揮作用。

“因為加班成本不夠高，才讓大家全加班”

班小輝：雖然我國立法明確規定了加班工資的計算標準，但是并未得到有效落實，導致加班成本不足以遏制過度加班的現象。一些用人單位在勞動合同中，與勞動者約定了較低的加班費計算基數，導致加班費的總額并不高。甚至在有些行業，用人單位與勞動者約定了較低的基本工資，勞動者不得不依靠超長的加班，才能獲得看似合理的月收入。

王天玉：第一，加班工資能不能落實？落實到什么程度？至少沒有那么樂觀。第二，即便已經有這么高的加班成本，很多行業還是在加班。我覺得是因為加班成本不夠高，才讓大家全加班。

如果加班成本足夠高，一個人通過勞動仲裁拿到一大筆加班費，大家看到了，都通過這種方式維權，還會有這么嚴重的加班嗎？甚至我在想，如果像稅制一樣，差額累進，加班時間越長，加班工資標準越高，還會有這么嚴重的“996”嗎？

“對奮斗和幸福成功的定義，不能由私營企業主進行”

班小輝：這是我們國家現階段的一個發展特征，因為我們要超速發展，每個環節都在超速發展，可能需要每個員工都付出更多。

但是，勞動法為什么要對工作時間做限制？因為立法者認識到如果不對勞動者休息權加以合理保障，不僅會損害勞動者個人人身權益，也會對整個社會勞動力的發展造成損害，過勞死的頻繁事例已經是個警訓，對于過度加班的現象，我們必須嚴格加以規范。

要改變這種境況，需要各方力量加以配合。立法者需要加快工作時間制度的改革進程，勞動監察部門應對超時加班重點行業加強執法，勞動仲裁和法院也應當嚴格審查加班工資計算的合理性問題。此外，國家需要進一步推進工資集體協商議價制度，確保勞動者在勞動定額、加班加點工資等問題上有合理的話語權。

王天玉：“996”是一個生態惡化的結果，定價權被一方壟斷了。我們對奮斗和幸福成功的定義，不能由私營企業主進行。既要反對超常加班，也要反對職場PUA。

首先界定工作時間，分類更科學一點，為了應對勞動靈活化的趨勢，還可以分季度規定加班時間，同時要提高違法成本。只有這兩方面同時做，才能倒逼企業進入到相應的分類里，使它形成規范化的狀態。

改變是一個系統工程，方方面面都要搭建起來，每一道防線都要守住。