BP這個崗位，隨著各互聯網大廠的崛起，逐漸成為一個我們能夠頻繁看到和聽到的熱門崗位。

那么，BP到底指什么呢？

BP一般是指HRBP崗位，它是Human Resource Business Partner的首字母縮寫，一般翻譯成人力資源業務合作伙伴，它是人力資源三支柱模型里的其中一個支柱，主要負責貼近業務部門，為業務部門提供人才選育用留等各方面的專業解決方案。

好吧，這是一個看起來有點學術的解釋，估計很多傳統HR看了都會有點懵，更不用說，非人力資源專業的人了。

我們先開始從大家比較熟悉和了解的事情說起。

01

傳統人力資源6大模塊分工模式及局限

我們絕大多數人所了解的人力資源工作，主要包括了：

負責做招聘的HR，負責做培訓的HR、負責做工資福利的HR、負責幫我們辦理社保公積金、入離職等手續的HR，以及人力資源部門的負責人等。

事實上，這就是自人力資源管理這個分支學科誕生以來的模塊分工：招聘配置、培訓發展、薪酬福利、績效管理、員工關系和人力資源規劃。

在人力資源各項功能模塊配置比較齊全的公司，傳統的人力資源部門也是這么分工的。

但這樣的分工很明顯有一個問題，那就是僅僅讓人力資源部門充當了一個執行工作任務的角色。

但事實上，人才作為一家公司最重要的資源，是公司可持續發展和保持競爭力的唯一秘籍。

如果想要將這么重要的一項資源做好管理，僅僅靠人力資源部門按部就班地執行一些簡單的被認為是后勤服務和保障工作的任務，是遠遠無法達成公司對人才的要求和目標的。

02

人力資源管理三支柱模式的探索和落地

面對傳統人力資源分工所帶來的問題，在理論界、企業實踐中都有了相關探索：

阿里受到電視劇《歷史的天空》的啟發，認為在業務部門也應該配置抗戰期間政委的角色，來指導業務部門在實現各自業務目標的同時。

要跟公司的戰略對標、要遵循公司倡導的價值觀、企業文化，要注重對人才的選育用留，還要關心每一名員工的心理狀態，等等。

而這個角色，就應該是由HR來擔任。

而在理論界，人力資源開拓者戴維·尤里奇則提出了經典的人力資源三支柱模型：主張人力資源的架構及分工模式，可以從原來傳統的6模塊，轉變成由COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務合作伙伴）和SSC（共享服務中心）3支柱構成的模式。

在新模式下，辦理入離職手續、核算工資等很多事務性的工作都由SSC（共享服務中心）來承擔；而研究特別專業的HR相關理論知識、HR工具技能和方法，以及HR相關政策及大型HR項目等，由COE（專家中心）來負責；

而跟業務部門密切配合，了解業務部門的實際情況，并診斷其在人力資源管理方面的問題和需求，提出解決方案并組織實施，則是HRBP（人力資源業務合作伙伴）的主要工作。

可以看到，無論是在理論界，還是在實踐，都將人力資源的轉型放在了跟業務有更加密切的聯系、并能夠用人力資源管理的知識、技能和工具解決業務實際存在的問題上，也因此，HRBP（人力資源業務合作伙伴）就成了最炙手可熱的崗位。

03

HRBP與普通業務部門員工的關系

作為一名業務部門的普通員工，可能以上所說的HRBP的歷史沿革，你會覺得跟你并沒有多大聯系，那我們來說點最實際的，HRBP這個崗位跟我們普通業務部門的員工有什么樣的關系呢？

首先，我們個人比較重大的晉升、加薪等相關事項，可能需要經過直屬領導、部門領導及負責本部門的HRBP的共同商議討論，才能最終被批準；

其次，在我們的入職試用期、績效考核等環節，HRBP也會參與到面談、考評中來，會監督直屬領導對我們的評價是否客觀公正、實事求是；

最后，我們個人如果在職業發展方面，或者工作上有比較大的困惑、困難等，可以跟部門的HRBP聊一聊，他們可能能夠給到我們一些非常有用的建議。

但諸如上班到幾點有加班費、報銷應該找誰這一類的瑣碎問題，最好不要去問HRBP，畢竟他們都是公司花比較高的工資請來的，可不是傳統意義上經常被當著文員助理的HR。