科技改變生活 · 科技引領未來
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長期以來，干部掛職制度作為黨和國家干部人事制度的重要組成部分，是促進干部快速成長助力黨和國家各項事業發展的重要途徑。當前，在干部掛職實踐中，少數掛職干部出現“斷線風箏”現象：在派出單位“沒影了”、在掛職單位也“沒信了”。那么，如何破解少數掛職干部“名在人不在”“身在心不在”“時在時不在”的問題？
01 現象
在干部掛職實踐中，不免出現一些“鍍金”思想和短期行為。部分干部，看簡歷有基層工作經歷，但并沒有經過實實在在的磨煉。有的“名在人不在”，有的“身在心不在”，有的“時在時不在”，這種混基層經歷的“鍍金”“被流放”“道具人”“面子工程”“脫離基層”“個人主義”“懶政怠政”“違規用權”等錯誤認識和錯誤行為，嚴重影響了干部掛職實效。
尤其是一些干部在派出掛職后，形同“斷線風箏”，在派出單位“沒影了”、在掛職單位也“沒信了”。派出單位完成了安排掛職干部的任務后將管理責任推給掛職單位，掛職單位又不敢也不愿給“留不下”的掛職干部壓任務，于是掛職干部也就樂得這種“兩不管”，成了“懸浮干部”“空掛干部”“斷線干部”，使掛職成了走過場、混日子的一段放任時期。
這種“斷線”“空掛”的懸浮狀態完全違背了干部掛職鍛煉交流的初衷，掛職干部的能力也得不到應有的鍛煉提升，還嚴重浪費了行政資源。
02 原因
于派出單位而言，雖然組織部門對掛職干部有明確的標準，但仍有一些單位將干部掛職鍛煉僅僅當作完成上級交辦的任務、應付了事。尤其是在派出單位本來人手緊缺、任務繁重的情況下，“如果派出素質高能力強的業務骨干，將會影響本單位的工作，因此更傾向于選派一些能力和素質一般的干部”，在這樣的思想認知和思路主導下，選派干部就是應付差事、支走閑人，自然沒有心思關注選派干部掛職期間的后續工作。
于掛職單位而言，掛職干部雖然變更了原來的工作崗位，但人事關系和工資關系等都還是在派出單位，這就使掛職單位在思想上認為掛職干部只是來“走過場”，尤其是“下掛”基層的干部“鍍鍍金”就回原單位升遷了。因而在實際掛職過程中就會出現懶政怠政的現象，不愿意給掛職干部“掛實職”“派重活”，把掛職干部當“客人”看待，當“座上賓”款待，當“未來領導”優待，而對具體工作不做具體要求、不進行考核監督，不落實目標責任，自然就放任了選派干部掛職期間的管理工作。
于選派干部而言，有一些干部也有把掛職當作到基層“鍍金”的心態，這使得一些掛職干部也不愿真正深入基層，在掛職單位只需“當老好人”“做太平官”“辦面子事”，混到點就走人。也有一些干部由于在派出單位是業務骨干，有能力有干勁，但由于時間有限或心態急躁，在不了解當地實際需要和條件等情況下，就盲目決策導致急于求成。還有一些干部在派出單位自認為升遷無望，也會產生抵觸情緒，帶著怨氣去掛職單位，自然不愿意在掛職期間過多聯系派出單位，“樂得逍遙”，而掛職單位對這種掛職干部也是“多一事不如少一事”，“不便管”“不好管”，從而造成一些掛職干部可以在掛職期間“兩邊不靠”，處于“放飛自我”“放任自流”“風箏斷線”的狀態。
于派出單位而言，按照掛職干部考評機制，由于掛職干部組織、人事關系都仍在派出單位，其掛職期間的表現也是派出單位組織部門負責中期和最終考核。而掛職單位只負責日常考核管理，但這種“雙重管理”的考評機制很難真實反映掛職干部的工作實效。一般而言，派出單位組織部門的考核多以掛職干部的工作匯報及接收單位的反饋為主，對于一些掛職干部“自說自話”“自吹自擂”的工作業績，派出單位很難實際檢驗其真偽。對于干部掛職期間的政治學習、教育培訓和思想動態，也很難實施監督。對于掛職干部針對掛職單位的千差萬別的實際需求，派出單位也很難有時間、精力和資源進行一一回應、對口滿足。因此，派出單位對于選派干部掛職期間的思想動態和實際表現，大多處于“檔案管理”“表格考評”的“形式管理”狀態。
于掛職單位而言，盡管在形式上有黨政機關選派干部到黨政機關系統外的國有企業事業單位掛職的“外掛”，黨政機關內部交流掛職的“內掛”，以及上級單位與基層單位、平級單位“上掛”“下掛”“平掛”等多種交流掛職形式。但形式的多樣化，改變不了掛職干部“過客”的本質。對于上面來的干部，將來可能是升遷的領導“不敢得罪”；對于平級來的干部，將來兄弟單位還需要資源互換“不能得罪”；對于下級來的干部，將來的工作還需要配合支持“不好得罪”。
于選派干部而言，選派干部掛職到一個能發揮自身特長的掛職單位才能發揮最大的效用。但由于干部交流由黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權限組織實施，組織部門要求嚴格把握人選的資格條件，有時候也會導致掛職干部到掛職單位后能力不匹配的狀況。這種情況下，掛職干部發揮特長能力和職責效用的機會有限，就容易“放任自我”“混日子”，即便嚴格的管理和考評機制也難以對之形成強約束，甚而產生欺上瞞下、盲干蠻干，或者弄虛作假、夸大業績的反效果。
03 破解
于派出單位而言“不盲派”。派出單位在選派干部時，可以重點考慮多選派有較強專業背景的技術型干部。這樣的掛職干部一方面可以避免按照相應級別需要給予其領導一方實權時掛職干部和掛職單位雙方的“窘境”；另一方面，又可以使掛職干部以“參謀”“專家”的角色，盡快結合自己熟悉的專業領域，為當地的經濟發展和民生決策發揮積極作用。
于掛職單位而言“不盲用”。掛職單位對選派干部，應當盡量根據掛職干部管理能力和專業特長，來安排相應的職務和崗位。做到職務與能力匹配、崗位與專業對口，而不是隨意將掛職干部安排到任意崗位上，才能避免掛職單位“盲用亂用”，掛職干部“不作為”或“亂作為”等弊病。
于選派干部而言“不盲干”。一般而言，大多數選派干部去掛職，即便有“鍍金”的心理，也需要在掛職單位有所績效才“鍍得上金”，因此還是希望有所作為、為自己今后的前途積累經驗、鍛煉能力的人數居多，而混日子、走過場的干部并非多數。但如果選派的職務或崗位與其性格、能力、特長不匹配，也會導致想作為的領域無能力、想參與的項目不懂行，久而久之也會成為“局外人”“邊緣人”，漸漸放逐了自我。同時，掛職干部在“鍍金”心理的作用下，也存在盲目追求大作為、大目標的心態，但掛職時間短暫的特性決定了目標越大越難以作為的狀況，有些掛職干部在目標難以完成之際就干脆放棄不做，自然也就導致掛職干部人在心不在、作為后勁缺乏。因此，掛職干部也應根據環境、崗位、任務的轉換，主動進行身份、思維的轉換，盡快找到自身能力、特長與掛職崗位的契合點，并盡力設置更精準、更務實、更可能完成的短期目標進行動力刺激，在工作中取得進步，增加自身的成就感。
首先，應增強干部考評機制的“科學性”。近年來，為了激發干部人才的創造創新活力，組織部門和人事部門越來越重視對干部和人才的科學管理、科學評價和科學選任。例如，中共中央辦公廳2018年5月20日印發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》中提出，要體現差異化要求，“合理設置干部考核指標，改進考核方式方法，增強考核的科學性、針對性、可操作性”，并針對干部“不作為”“不敢作為”的狀況“探索建立激勵機制和容錯糾錯機制”，為掛職干部在掛職單位積極作為、有效作為吃了定心丸。
同時，從人才培養的科學規律上來看，一個干部的能力養成和才干評價，短時間的績效考評往往難以全面客觀。正如一般新員工到任何單位都要有3—6個月的見習期一樣，如果掛職時間只有1年，可能掛職干部光熟悉情況就用去了3—6個月，等摸清情況、理清思路、進入角色沒多久，就又回派出單位了，是“難以在線”“難以作為”的。因此，針對掛職干部掛職時間短暫“難以作為”的狀況，可以探索適當延長掛職干部的掛職時間，一般2—3年才比較科學也比較有利于掛職干部進入角色、在線作為。
其次，應增強干部考評機制和掛職形式的“合理性”。選派和考評機制應當充分考慮派出單位資源、掛職單位崗位、選派干部意愿等相關要素，做到能力、專業與職務、崗位盡量契合。盡管為了防止拉幫結派、私相授受而有“干部個人不得自行聯系交流事宜，領導干部不得指定交流人選”的規定，但不代表干部掛職不應考慮能力與專業的“合理性”因素。提高干部考評的針對性精準性，讓同行評、讓市場評、讓社會評，推動“干什么、評什么”，“讓人才評價回歸激勵和發現人才的本質”。這類“人性化”和“合理性”的制度設計，對于提振掛職干部的積極性“努力在線”“積極作為”也是有幫助的。
最后，應增強干部考評機制的“多樣性”。近年來，改進選派方式和考評辦法，增強干部考評機制的“多樣性”，對干部進行全方位、多角度、立體式考察，越來越成為科學考評干部、激勵干部“在線作為”的主流方式。針對掛職干部的考評機制，應當分解體現掛職干部素質的構成要素或指標，通過科學編碼和效度檢驗，設計出具有一定科學性、合理性和多樣性的評價模型，為掛職干部的考評機制確定評價標準和評價指標體系，從而對掛職干部的“能力高低”“在線程度”做出綜合評價。
同時，無論派出單位、掛職單位，還是派駐干部，最終的評價標準，都要落在人民群眾的獲得感、幸福感、安全感上。因此，增強掛職干部的考評機制的“多樣化”還應當充分考慮“群眾參與度”這一考評指標。應當注重分析群眾主觀感受指標，用好政務服務“好差評”、適當開展社會公眾“基本公共服務滿意度調查”體現群眾評價，尤其要注意聽取與掛職單位派駐干部有一定知情度、關聯度的服務對象的意見，這樣也能在無形中加強掛職干部“在線”不“斷線”的使命感和責任感。
來源：《人民論壇》2月上（原標題：干部掛職要重規劃嚴管理）
作者：孫應帥（中國社會科學院大學馬克思主義學院教授，中國社會科學院馬克思主義研究院馬克思主義發展史研究室主任、研究員）
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劉書林