本科生畢業10年了，每月掙3000多塊錢的工資屬于最低的了，我正好是2010年昆明理工大學通信專業畢業的，在2015年的時候月工資就達到了10000塊錢，現在是軟件工程師，月工資26000塊錢，2019年終獎還給了60000塊錢。

其實也不然，任何職業都有二八定律。頂端的其實早已財務自由，基層財務人員確實可能剛溫飽。下面結合一線城市財務薪資分析，并結合自身經歷講述如何打破廉價現狀。

從上面數據可以看出一線城市—深圳，無論是出納、會計、經理等各個崗位薪資區間都較大，因此并不是簡單認為財務人員廉價，主要從行業、個人能力、崗位稀缺度、公司情況等這幾個因素分析。下面我結合個人真實經歷描述下財務人員自我提升和職業規劃的重要性。

個人財務工作經歷

普通本科畢業，2015年在湖北武漢半路出家做財務，那一年已經25歲，當時我面臨的選擇事務所800元/月，企業3000元/月；當時沒有經驗又是非應屆畢業生，四處碰壁，轉行之前的薪資一個月大概6k，面臨巨大的心理負擔以及周圍人一樣的嘲諷，如何選擇決定了后續職業生涯！

事務所與企業抉擇？

經過再三思考，毅然決然選擇了事務所歷練。

企業：輕松一點，薪資高一點，但是成長慢，應該從長遠來看

事務所：薪資低，強度大，成長迅速。

最后，在事務所歷練了3年，從審計員、高級審計員、項目經理，只用了3年時間，薪資從800，到2200，最后到10k以上。這3年不斷考證，不斷加班，不斷主動積極搶著做別人不愿意做的事。（期間考過了中級、稅務師，注會專業階段，一定做好職業規劃，可以少走很多彎路。）

跳槽企業

2018年在事務所工作了3年，因為項目、團隊等諸多因素，遇到了瓶頸，后面獵頭找我順勢去到了國有企業—財務經理。當時想法那就去甲方試試吧，一去就在國企荒廢了近3年。期間雖然以優異的成績考過了高級會計師、注會綜合階段，但是還是感覺混了3年。這次擇業沒做好職業規劃，行業沒選好，可能是前面幾年沒想那么多，讀者一定要注意。行業非常重要，相同職位，不同行業薪資有可能會差好幾倍。

拒絕沉淪，跳槽，再次踩雷

2020年，因為不斷有獵頭打電話騷擾，再加上自己也不甘于熬年齡，痛定思痛，決定跳槽。結合上一次跳槽的經驗，這次一定要選好行業，并且要找能給自己加分的工作。最后選擇了當時很火的物聯網，并且是準備IPO的企業。但是不到1年就辭職了。經驗是：行業重要，企業品質也很重要。企業風險太大，老板不懂財務，瞎搞，行業掛名很好，其實研發很垃圾，就是個組裝公司，不去不知道等。經驗：去之前一定要認真研究公司，找到內部人員去了解等。

再次跳槽，選好行業，再次進坑

離職后，目標：行業+職位+薪資+內部打聽。最后選中了“醫療+電商+財務負責人”。也是滿腔歡喜，醫療行業未來大力發展，電商目前也是大火的行業，財務負責人崗位也不錯，去了不到2個月離職——領導脾氣太大。經驗：領導很關鍵，領導風格、脾氣、秉性。

個人經驗總結：

財務人要想好的發展，個人能力，行業都很重要。關于個人能力，經驗不夠，證書來湊。經驗需要時間去積累，這個不能短期改變，但是考證確實可以努力的地方，做好考證規劃，少走幾年彎路。關于行業，一定要選擇國家大力支持發展的行業，以及未來有前景的行業，同一崗位不同行業薪資差幾倍都有可能。以上都做到了，薪資自然水到渠成。（篇幅有限，歡迎交流）

讓我們一起努力，讓財務人員不再廉價！！！

財稅一笑堂

如今有許多公司都在使用技術來管理福利、薪資和招聘，人工智能和機器學習已經取代了客服、旅游和行政相關職位，人力資源是否也會面臨被取代的窘境？

自動化一直被運用于改善業務流程，從而使高管能有更多時間來關注戰略和營銷。如今人力資源部門也成為其改善的一部分，在未來三年中，情況將會大不相同。

1. 人力資源運營以外包為主

雖然人力資源部門不會消失，但必然會有所縮減。多數企業已將許多日常業務（如工資、福利等）外包給咨詢公司，這些咨詢公司一般都能提供一站式服務，從招聘到職業培訓再到離職面試無所不包。

到2020年，大型人力資源部門不再存在，將會出現集中式的團隊（centralized-team），他們不僅與高管人員在戰略上進行合作，也管理與外包機構的合作。

2. 遠程辦公成為常態

越來越多的公司提供更為靈活的工作安排，并將其作為福利計劃的一部分，以吸引優秀的人才。實際上，千禧一代的員工，現在就已經將靈活辦公視為確定工作的關鍵因素之一。

除了服務業、體力勞動和醫療保健崗位外，已經有更多的人傾向于從事兼職或全職的遠程工作。員工甚至愿意接受更低的薪水，來換取遠程辦公的便利。而且遠程辦公也為公司節省了數千美元的昂貴辦公空間，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生產率。

2020年的人力資源部門將適應招聘、管理遠程員工，也會因此獲得來自世界各地優秀的候選人。

3. 招聘將成為一項全球性的競技運動

由于能夠遠程辦公，招聘人員會考慮來自全球各地的應聘者，人才庫的擴大也意味著人才競爭的加劇。

未來的人力資源團隊在招募優秀人才時必須更具有戰略性，HR不僅要與競爭對手爭奪優秀的人才，還要與那些之前未聽說過的世界各地的公司競爭。

到2020年，人力資源部門將擁有更匹配的基礎設施，輔助他們招募到優秀的人才，也讓來自世界各地的員工團結一致的工作。

4. 朝九晚五已經成為過去

公司將不再以每周工作40小時的標準來衡量員工，而是以項目為基礎，以產出的成果作為績效衡量的標準。

對生產和工時測量的轉變會產生一定的‘副作用’，比如公司將提供無限的假期和病假時間，當工作時間不再作為標準，員工可以根據項目和截止日期自由安排自己的工作時間，這會在一定程度上提高生產力。

5.人力資源成為培訓(和再培訓)的中心

隨著科技的飛速發展，員工很容易在技能上落后。

到2020年，雇傭新員工依舊比留住現有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就會想盡一切辦法留住員工，培訓就是吸引其留下的關鍵因素之一。

人力資源的主要職責之一，就是與其他部門合作掌握新的技術，促進員工和自身不斷學習，這對公司和員工都是雙贏的。

6.對小眾人力資源專家的需求將會增加

即使自動化和外包會影響到人力資源，它仍然被稱為“人力”資源。當員工的薪水有問題，或者需要調解人來解決沖突，或者僅僅只是想傾訴時，他們更想有個人能面對面的進行交流。

隨著廣義人力資源職位的取消，對具有專業知識、熟知專業領域的高素質HR的需求將會增加，在醫療和政府等受到高度監管的行業中，尤其如此。

結論

制定“未來式”人力資源計劃的關鍵就是關注當前的趨勢，2020年離我們并不遙遠，許多這樣的預測已經在世界各地的人力資源部門中付諸實施。

科技日新月異，但每一項技術進步都是為了造福人類而設計的，不管一家公司多么“精通技術”，它的成功仍然取決于它所雇傭的員工。

人力資源管理是做什么的？什么是人力資源？

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標

和石油資源、煤炭資源一樣，人的勞動能力（以下簡稱“人力”）也是一種資源；石油可以為汽車、飛機等交通工具提供能源。同理，人力可以蓋房子，種莊稼等（這是體力方面），人力還可以發明飛機、電腦、手機等（這是腦力方面），同時，老板給員工支付相應的薪酬。這些事情都是社會事業所需要的，我們想要得到房子、電腦、糧食都需要用錢去買，這個就是錢的流動，促進了經濟發展。

二.追溯源頭

人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來的。

那人事管理又是啥呢？簡單來講就是管理人和管理事。例如，小明要開一家飯店，他需要招聘廚師和服務員，廚師所要做的事情是做菜，服務員要做的事情是端菜，服務好客人。老板需要為廚師和服務員所付出的勞動支付相應的薪酬，從而留住員工。（藍色部分是管理事，紅色部分是管理人）

綜上，最初的人力資源就是找人過來做事情，然后給予相應的報酬。

那么如何才能找到合適的人？如何才能讓員工把事情做好？這個就是現代人力資源管理的內容了，下面會講到，大家也可以先思考一下再往下看。

三.現代人力資源管理介紹

現代人力資源管理主要分六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

1.人力資源規劃

舉個例子小明要開一家餐廳，他要規劃一下餐廳需要幾名廚師幾名服務員，這個就叫對人員的規劃，專業術語叫定崗定編。

為什么要規劃呢？因為人安排多了會有人沒有活干，小明支付的工資就會變多，增加餐廳運營成本，人安排少了會忙不過來，大家覺得太累就會離職，人員流動太頻繁對餐廳很不利。

由此可見，人力資源規劃對于企業來講是很關鍵的一個環節。

2.招聘與配置

這個比較好理解，延用上面的例子，假如小明最后確定需要1名廚師2名服務員，那么他接下來的工作就是去找到適合做廚師和服務員的人，這個叫招聘。配置的意思就是將廚師分配到廚房，服務員分配到大廳。這個例子比較簡單可能大家沒辦法理解配置的重要性。再舉個例子，試想一下一個集團十幾個甚至幾十個部門，這個時候根據員工自身的特點以及部門的特點進行配置就顯得非常重要了，配置的好，員工和部門會發展的更好，配置不恰當，可能會導致員工離職，部門效益降低。

3.培訓與開發

當公司把人招進公司后，一般不會馬上就會上崗，一般的企業都會先對員工進行培訓，這個培訓一般稱為崗前培訓（也叫入職培訓）。主要培訓內容就是讓員工了解公司的企業文化、規章制度等等。這個部分主要由人力資源部門負責。現在多數公司每年也會定期舉行基層、中層、高層員工的培訓。這些培訓的前期準備工作（例如請講師、資料收集等等），培訓過程跟蹤，培訓結束后的總結與反饋也都是人力資源部負責。

至于開發也不難理解，培訓的過程其實就是對員工能力的一種開發和提升。開發的結果就是讓員工能力有所提升，在原有崗位上面做得更好或者擔任更重要的位置。

4.績效管理

也叫KPI（Key Performance Indicator）管理，“績效”這個詞語沒有工作的人可能比較陌生，但是如果換成激勵管理應該就會更容易理解了。舉個簡單的例子，假如小明每天上學從學校到到家走路（正常速度）要30分鐘。有一天小明媽媽和他說：如果你以后每天放學之后25分鐘之內到家，媽媽就獎勵你100元錢。這個時候一般情況下，小明都會加快走路的速度，甚至連走帶跑的回家，一般得到這100元錢的獎勵。這個例子中100元錢就是激勵方式，需要小明做的事情就是加快回家的速度。

在工作中就是員工需要完成特定的任務，就可以拿到額外的薪酬。例如，一個員工正常一天可以組裝30個零件，在沒有績效激勵的情況下，他每天組裝完30個就不會再組裝了，因為多勞動也沒有獎勵；但是如果現在規定每超額完成一個零件組裝額外獎勵100元錢。那么這名員工就會像小明加速走路回家一樣，加速組裝零件以獲取更多的報酬。績效管理對企業來講增加了生產效率，對個人來講獲得了更多的薪酬，帶來了雙贏。

5.薪酬福利管理

這個應該比較好理解，就是每個月發的工資，交的五險一金的管理。在這塊先不做展開。

6.勞動關系管理

這個也比較好理解，員工入職一家公司要簽訂勞動合同，和企業確定勞動關系；員工離職的時候要填離職申請表，解除勞動關系。辦理入職和離職就是最基本的勞動關系管理。

總之，從學科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內容：

（1）崗位分析與設計。 （2）人力資源規劃。 （3）員工招聘與選拔。

（4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。

（7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。

（10）勞動關系管理。

這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發

④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動關系

人力資源管理在一個單位中還是非常重要的，起著承上啟下，聯絡各方，維護運轉的作用，就好像是潤滑油的角色，缺之不可。現在你知道人力資源管理是做什么的了吧！

什么水平，稅務局派遣工。沒有公積金，到手一千八。當地經濟地級市東北排前三。