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現在東莞很多工廠都是以東莞最低工資標準1720元來計算工資,每個月上班26天,每天上班11小時,每個月也就3000多工資,你會到東莞進廠上班嗎?有網友回答是:不會!為什么呢?第一,工資太低現在真的是進廠3000到5000的工資,一抓一大把,
現在東莞很多工廠都是以東莞最低工資標準1720元來計算工資,每個月上班26天,每天上班11小時,每個月也就3000多工資,你會到東莞進廠上班嗎?
有網友回答是:不會!為什么呢?
第一,工資太低
現在真的是進廠3000到5000的工資,一抓一大把,我們這里的最低底薪都1600了,加加班的情況下,一個月差不多也有3000到4000了!何況還要養家糊口,那邊的消費也比在老家的消費高,一個月3000,除了自己吃飯和生活開銷,一個月節省一點能落下個1800左右吧!現在1800能干點什么?
第二,離家太遠
如果沒有結婚的,去那邊可以見見那邊的風俗人情,長一下見識,但是,我是拖家帶口的,根本沒有辦法照顧父母和妻兒,孩子有個頭疼腦熱的,上班根本上不到心里面去!
第三,技術含量低
在東莞一個月3000,我感覺是做的沒有技術含量的工作,現在多少有點技術,不管在哪里上班,就不止3000塊錢!
首先我們分析一下打工者出門打工的目的。打工者的年齡段在20到55之間。20歲到30歲,屬于青年時期,流動性大,屬于不穩定人群。這一人群文化素質相對較高,發展野心偏大,估計3000的工資留不住人。30到40歲的,屬于有家有室,上有老下有小的情況。3000的工資誰也不會滿足,但是無奈,只能做下去,思想意圖大,都有今年做了,明年再說的不穩定因素。趨于去多留少。由于現在全國平衡發展的步驟比較快,其留在家鄉也能掙3000多的工資,再加其他在外因素(比如能在家照顧孩子老人)所以基本上這個年齡段的人要走光。現在很多工廠工人的實際平均年齡都在40歲以上。所以40到50歲的人在東莞長期打工的比較多。隨著家鄉的發展也會逐漸走掉。3000塊錢的工資已經無法吸引外來務工人員。50歲以上的,在工廠上班的少,基本都在保安公司。相對來說,工作的穩定性不高。總的來說,3000的工資,是把外來務工人員趕回家。沒有人為3000工資在東莞干一輩子。因為干40年買不起一套房子。從20算起,那就是60歲。一個人一輩子掙不到100萬不要緊,要緊的是人家一輩子掙50萬,還能買房娶老婆哦!再回頭看看東莞的消費,你呀,只剩感嘆……
底薪+提成的弊端:
如何設計薪酬績效機制讓員工與老板利益趨同?KSF模式就是這樣一種激勵性薪酬模式,實現企業與員工的利益趨同。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,并在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。
是一種增值分配法!
某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
PPV量化加薪法
對于剛入職的業務員來說,前三個月是最難熬的,因為對業務不熟悉,沒有客戶資源,銷售技巧不成熟,這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高,基本上三個月不開單就要炒掉,實際上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,業務員自己都會選擇離開,因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說,并非能力有問題,我也見過很多人,第一年做業務,基本上是沒錢賺的,基本都在學習,但是經過一段時間的累計和沉淀,半年后就爆發了,一發而不可收。
所以,只給員工三個月的考核期,其實會讓很多人才流失,因為不走,吃飯都成問題,還怎么做下去?
所以企業如果想要提高成材率,必須拉長培養周期,要優化薪酬模式,讓員工在沒有開單之前,可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,并直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為復合型人才,同時做更多的事情,獲得更多的收入,例如:
PPV模式的好處在于:
建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上,即可以成為企業的股東或成立分公司,擁有公司股份。
給員工做了3-5年合伙人后,我們根據合伙人的貢獻結果,讓合伙人直接入股,最常用的有以下兩種方式:
(1)契約股:通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本,采用契約股的方式代持在大股東的名下,讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
(2)期權激勵:分階段來激勵員工行權,通過3-5年,優秀員工不斷增加公司股份,享受公司分配。
沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會,這是最不劃算的投入成本!
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